Acessibilidade e Pertencimento: como construir ambientes de trabalho inclusivos

Incluir pessoas com deficiência no mercado de trabalho vai muito além de abrir uma vaga. É preciso remover barreiras, adaptar condições, promover autonomia e construir uma cultura em que todos realmente se sintam parte.

Para conversar sobre esse tema, o convidado da nossa live do dia (14), contou com a participação de Dennis Soares, Fisioterapeuta, Ergonomista, Professor Universitário e Mestre em Ciências em uma conversa sobre inclusão em ambientes corporativos.

“Quando ouvimos a palavra acessibilidade, é comum pensarmos imediatamente em rampas, elevadores, banheiros adaptados ou vagas reservadas. Tudo isso é importante. Mas acessibilidade é muito maior, destaca a Psicóloga.”

E quando falamos sobre inclusão de pessoas com deficiência no ambiente de trabalho, existe uma pergunta ainda mais importante: A pessoa fica somente dentro da empresa ou realmente faz parte dela?

Essa foi uma das principais reflexões da fala com o tema: “Acessibilidade e Pertencimento: como construir ambientes de trabalho inclusivos.” A discussão exibiu que inclusão não realiza-se somente quando uma empresa contrata uma pessoa com deficiência. Ela realiza-se quando essa pessoa consegue chegar, circular, trabalhar, se comunicar, fazer parte, desenvolver suas habilidades e construir sua trajetória profissional com respeito e autonomia.

Contratar é somente o começo

A legislação brasileira estabelece direitos importantes para a inclusão das pessoas com deficiência no mercado de trabalho, mas cumprir uma obrigação legal não significa, de forma automática, construir uma cultura inclusiva. Uma empresa pode contratar uma pessoa com deficiência e ainda manter diversas barreiras.

Imagine, por exemplo, um trabalhador que utiliza cadeira de rodas e encontra dificuldades para chegar ao seu setor. Ou uma pessoa com deficiência auditiva que participa de reuniões sem recursos adequados de comunicação, um profissional com deficiência visual que demanda usar sistemas que não possuem recursos de acessibilidade, ou ainda alguém que, apesar de ter condições técnicas para ocupar determinada função, não recebe oportunidades de desenvolvimento porque gestores pressupõem que sua deficiência limita sua capacidade profissional.

Nesses casos, a contratação ocorreu, mas, a inclusão, ainda precisa ocorrer.

Acessibilidade é retirar barreiras

Um caminho simples de compreender o conceito é pensar que a deficiência não fica somente na condição da pessoa. Muitas vezes, ela também aparece na relação entre a pessoa e as barreiras existentes no ambiente.

Uma escada pode ser uma barreira para quem utiliza cadeira de rodas. Um vídeo sem legenda pode ser uma barreira para uma pessoa surda. Um sistema incompatível com leitor de tela pode ser uma barreira para uma pessoa com deficiência visual. Uma comunicação pouco acessível pode dificultar a participação de diferentes trabalhadores. E uma cultura organizacional cheia de preconceitos pode criar barreiras ainda maiores.

Por isso, falar de acessibilidade é falar de ambiente físico, comunicação, tecnologia, processos e atitudes.

Mas acessibilidade e inclusão são a mesma coisa?

Não exatamente. Podemos pensar assim: Acessibilidade é criar condições para que a pessoa consiga fazer parte. Inclusão é assegurar que ela seja respeitada, tenha oportunidades e se sinta pertencente.

É plausível ter uma empresa fisicamente acessível e, ainda assim, pouco inclusiva. Imagine uma empresa com rampas, elevador e banheiro adaptado, mas onde o empregado com deficiência nunca é convidado para fazer parte de projetos importantes. Ou onde colegas fazem comentários inadequados, onde o gestor acredita que aquela pessoa deve receber menos responsabilidades “para não se cansar”. Existe acessibilidade física, mas falta inclusão atitudinal e cultural.

Pertencimento: estar presente não é o mesmo que ser parte

Esse talvez seja um dos pontos mais importantes dessa discussão. Uma pessoa pode estar fisicamente presente em um ambiente e, ao mesmo tempo, sentir que não pertence a ele. Isso também realiza-se no trabalho.

Pertencer significa notar: “Eu sou respeitado aqui.” “Minha opinião é considerada.” “Tenho oportunidade de aprender.” “Posso desenvolver minha carreira.” “Sou tratado como profissional, e não apenas como alguém que precisa ser incluído.”

Esse sentimento de pertencimento tem relação importante com a saúde emocional. Quando uma pessoa passa todos os dias por situações de exclusão, constrangimento, isolamento ou desvalorização, isso pode contribuir para sofrimento, estresse e desgaste emocional. Por isso, diversidade e inclusão também precisam ser parte da conversa sobre saúde mental corporativa.

Nem sempre a barreira é visível

Outro momento que merece atenção é que nem todas as deficiências são imediatamente percebidas. Existem pessoas com deficiências físicas, visuais, auditivas e intelectuais, mas também situações que podem não ser aparentes à primeira vista. Por isso, não devemos presumir que sabemos quais são as necessidades de uma pessoa somente olhando para ela.

Uma boa prática é: perguntar, ouvir e construir soluções junto com o trabalhador. A pessoa com deficiência é, muitas vezes, a melhor fonte para explicar quais barreiras encontra em sua rotina. Isso não significa transferir para ela toda a responsabilidade através da adaptação. Significa incluí-la na construção da solução.

Ergonomia: adaptar o trabalho às pessoas

É aqui que a ergonomia ganha um papel de destaque. Ergonomia não é simplesmente “ter uma cadeira confortável”. É pensar na relação entre pessoa, atividade, ambiente, equipamentos e planejamento do trabalho. No caso das pessoas com deficiência, a ergonomia pode contribuir para reconhecer barreiras e pensar em adaptações que favoreçam segurança, conforto, autonomia e desempenho.

Pode envolver: mobiliário, equipamentos, ferramentas, altura de bancadas, circulação, postura, alcance, planejamento das tarefas, ritmo de trabalho, pausas, tecnologia assistiva e acessibilidade dos espaços.

E cada pessoa pode apresentar necessidades diferentes. Por isso, não existe uma adaptação universal que funcione para todos.

E onde entra a fisioterapia?

A fisioterapia poderá também contribuir muito neste processo. O olhar do fisioterapeuta pode auxiliar na compreensão das capacidades funcionais, dos movimentos, das limitações e das possibilidades de adaptação relacionadas às atividades realizadas. Em conjunto com profissionais de ergonomia, segurança do trabalho, medicina, arquitetura, engenharia, RH e outras regiões, pode colaborar para tornar o trabalho mais ideal às necessidades do trabalhador.

O objetivo não deve ser olhar somente para aquilo que a pessoa “não consegue fazer”. É preciso perguntar: “O que podemos modificar no ambiente ou na atividade para que essa pessoa consiga realizar seu trabalho com segurança e autonomia?” Essa mudança de pergunta é fundamental.

Diversidade não é tratar todo mundo exatamente igual

Existe uma confusão muito comum quando falamos de inclusão: “Se eu tratar todos da mesma maneira, estou sendo justo.” Nem sempre. Pessoas diferentes podem precisar de recursos diferentes para terem condições equivalentes de participação.

Imagine duas pessoas tentando entrar em um edifício. Uma utiliza uma escada tranquilamente. A outra utiliza cadeira de rodas. Oferecer exatamente a mesma coisa para as duas, uma escada, significa tratar igualmente. Mas não significa oferecer a mesma possibilidade de acesso.

A inclusão trabalha com uma lógica de equidade: oferecer as condições necessárias para que cada pessoa possa fazer parte. No ambiente profissional, isso pode significar adaptações, recursos assistivos, mudanças na planejamento das tarefas ou outras medidas adequadas à realidade daquele trabalhador.

E quando a falta de inclusão começa a afetar a saúde mental?

Nem sempre o sofrimento aparece imediatamente. Pode começar com pequenas situações: “Não vou participar dessa reunião porque é complicado para mim.” “Não vou pedir essa adaptação para não dar trabalho.” “Melhor deixar outra pessoa fazer.” “Não quero chamar atenção.” “Eles acham que eu não sou capaz.”

Com o tempo, experiências repetidas de exclusão podem afetar autoestima, confiança, motivação e sensação de pertencimento. Também podem aparecer ansiedade, irritabilidade, isolamento e outros indicativos de sofrimento emocional.

É importante evidenciar: não significa que toda pessoa com deficiência terá problemas de saúde mental. A deficiência, por si só, não deve ser cuidada como sinônimo de sofrimento psicológico. O problema fica muitas vezes nas barreiras, no preconceito, na falta de suporte e nas condições inadequadas.

É aqui que a saúde mental corporativa entra

Uma empresa preocupada com saúde mental não deve olhar somente para o trabalhador que já apresenta sofrimento. Também precisa olhar para o ambiente que fica sendo promovido a esse trabalhador. Como são as relações? Existe respeito? Existe situações de capacitismo? As pessoas conseguem comunicar suas necessidades? Os gestores estão preparados? Existem barreiras que dificultam a realização das atividades? O trabalhador tem autonomia? Existe sobrecarga? Existe espaço para desenvolvimento profissional?

Essas perguntas ajudam a ampliar a discussão. Saúde mental corporativa não é somente oferecer benefícios ou campanhas. É também construir condições de trabalho que favoreçam respeito, segurança, autonomia e pertencimento.

E a NR-1?

A discussão sobre inclusão poderá também ser relacionada à NR-1, particularmente ao gerenciamento de riscos ocupacionais. A gestão de riscos precisa considerar as condições reais em que o trabalho realiza-se e os fatores que podem contribuir para agravos à saúde. Quando falamos de trabalhadores com deficiência, isso significa não olhar apenas para o diagnóstico ou para a deficiência.

É necessário olhar para a atividade real de trabalho. Quais barreiras existem? Que adaptações são necessárias? Existe algum risco adicional? A planejamento do trabalho é adequada? A comunicação funciona? O ambiente promove condições de segurança? Existe fatores psicossociais relacionados à forma como aquele trabalhador é cuidado ou integrado à equipe?

A inclusão, portanto, pode dialogar com uma perspectiva mais ampla de prevenção e promoção de ambientes de trabalho saudáveis.

Não espere a pessoa pedir ajuda

Um dos grandes desafios das organizações é notar que algumas pessoas podem se acostumar tanto a determinadas dificuldades que deixam de reclamar. “É assim mesmo.” “Eu dou meu jeito.” “Não quero incomodar.” “Já estou acostumado.”

Mas estar acostumado com uma barreira não significa que ela deixou de existir. Por isso, a empresa pode desenvolver uma cultura de escuta e acompanhamento, produzindo espaços para que os trabalhadores possam apontar dificuldades sem medo de serem vistos como problema.

A pergunta pode ser simples: “Existe alguma coisa no seu trabalho que poderia ser adaptada para facilitar sua rotina?” E depois vem a parte mais importante: escutar e agir.

Inclusão também é responsabilidade dos colegas

Não adianta trabalhar somente com gestores e RH. A cultura inclusiva é construída nas relações cotidianas. É não fazer piadas sobre deficiência. É não infantilizar o colega. É não presumir que ele precisa de ajuda. É perguntar antes de auxiliar. É respeitar o ritmo e a autonomia. É tratar a pessoa como profissional. É não transformar sua deficiência no único assunto sobre ela. E também é reconhecer suas competências.

Porque ninguém pretende ser lembrado no trabalho somente através da sua deficiência. As pessoas querem ser reconhecidas através do que sabem, através do que fazem e através do que podem construir.

Inclusão não precisa começar com uma grande obra

Nem toda transformação exige uma reforma milionária. Algumas mudanças poderão ser simples: reorganizar um espaço, adequar uma estação de trabalho, melhorar a comunicação, disponibilizar recursos acessíveis, treinar gestores, ouvir o trabalhador, rever processos, preparar a equipe, eliminar atitudes preconceituosas, avaliar ergonomicamente uma atividade.

Em outras situações, naturalmente, serão necessárias intervenções estruturais ou investimentos maiores. O importante é não utilizar a falta de uma grande reforma como justificativa para não começar.

Uma empresa inclusiva beneficia todos

Quando uma planejamento melhora sua acessibilidade, os benefícios não ficam necessariamente restritos às pessoas com deficiência. Uma comunicação mais clara ajuda todos. Uma circulação mais segura beneficia todos. Uma ergonomia melhor beneficia todos. Um ambiente mais respeitoso beneficia todos. Uma chefia preparada beneficia todos. Uma cultura de pertencimento beneficia todos.

Por isso, inclusão não deve ser vista somente como uma obrigação ou como um “projeto para um grupo específico”. É uma oportunidade de construir ambientes de trabalho melhores para pessoas diferentes.

A pergunta que toda empresa necessitaria fazer

Talvez a principal reflexão deixada através da fala com Dennis Soares seja justamente esta: Não basta perguntar: “Temos pessoas com deficiência trabalhando aqui?” É preciso perguntar: “Essas pessoas conseguem trabalhar com segurança, autonomia, respeito, desenvolvimento e pertencimento?”

Porque existe uma enorme diferença entre estar presente e ser parte. Acessibilidade ajuda a abrir caminhos. A ergonomia ajuda a adaptar o trabalho às pessoas. A fisioterapia contribui para compreender capacidades funcionais e possibilidades de adaptação. A psicologia ajuda a compreender relações, emoções, comportamento e pertencimento. A Segurança do Trabalho age na prevenção de riscos. A gestão precisa integrar tudo isso. E a NR-1 amplia a responsabilidade das organizações sobre a gestão dos riscos ocupacionais, incluindo os fatores psicossociais relacionados ao trabalho.

Quando essas regiões conversam, a inclusão deixa de ser somente discurso. Ela começa a ser parte da prática.

Incluir é mais do que permitir a entrada. É criar condições para permanecer, fazer parte e crescer. Construir um ambiente de trabalho inclusivo não significa fingir que somos todos iguais. Significa reconhecer que somos diferentes e que essas diferenças precisam ser respeitadas.

Uma empresa verdadeiramente inclusiva não pergunta somente: “O que essa pessoa consegue fazer?” Ela também pergunta: “O que podemos mudar no ambiente para que essa pessoa possa desenvolver todo o seu potencial?”

Talvez seja aí que comece o verdadeiro pertencimento. Porque inclusão não termina quando alguém entra através da porta. Inclusão realiza-se quando essa pessoa percebe que aquela porta também é dela.

Contatos:

Priscila Carvalho – Psicóloga e Neuropsicóloga | @psi.pcarvalho

Dennis Soares – Fisioterapeuta, Ergonomista, Professor Universitário e Mestre em Ciências | @juniorsoaresl

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