Nesta segunda, (17), a psicóloga Priscila Carvalho recebeu o Dr.º Fernando Marques, Advogado, para refletir sobre o tema Assédio Moral no Ambiente de Trabalho na live transmitida através do canal do Desenvolve Leste. Entre cobrança por resultados, conflitos cotidianos e comportamentos abusivos, existe uma linha que nem sempre é fácil de enxergar. Compreender essa diferença pode ser fundamental para proteger a saúde, a dignidade e também os direitos de quem trabalha.
“Meu chefe está me cobrando demais. Isso é assédio?” “Ele pode falar comigo desse jeito?” “Se eu denunciar, vou perder meu emprego?” “Será que estou exagerando?”
Essas são questionamentos muito mais comuns do que parecem. E foi justamente para colocar luz sobre esse assunto que a conversa passou pelas regiões de direito, saúde mental e também através da realidade de quem necessita confrontar todos os dias um ambiente de trabalho difícil. E uma coisa ficou bastante clara:
“…nem toda cobrança é assédio. Mas cobrança também não dá carta branca para humilhar, ameaçar ou adoecer alguém”, destacou o advogado.
Antes de falar de assédio, precisamos compreender o que NÃO é assédio
Esse talvez seja um dos pontos mais importantes para impedir confusão.
Uma empresa precisa administrar seu negócio. Isso significa definir metas, distribuir tarefas, acompanhar resultados, corrigir erros, exigir horários, avaliar desempenho e tomar decisões relacionadas à planejamento do trabalho.
Tudo isso, por si só, NÃO caracteriza assédio moral.
→Uma conversa firme com um empregado não necessariamente é assédio. →Uma avaliação de desempenho negativa não necessariamente é assédio. →Uma cobrança por uma tarefa que não foi feita não necessariamente é assédio. →Uma advertência aplicada de maneira adequada também não é, de forma automática, assédio.
O problema fica no excesso e na forma como essas situações são conduzidas.
Como discutido durante a live, a cobrança faz parte do poder diretivo do empregador. O limite aparece quando essa gestão passa a envolver humilhações, constrangimentos, ameaças, perseguições ou pressões abusivas. Em outras palavras:
“…cobrar resultado é gestão, humilhar para conseguir resultado é outra história”, destaca a psicóloga.
O problema não é exigir, mas, como exigir
Imagine duas situações:
Na primeira, o gestor chama o empregado e diz: “Precisamos melhorar esse resultado. Vamos entender o que está acontecendo e pensar em como corrigir.”
Existe cobrança. Existe responsabilidade. Existe uma expectativa de melhora.
Agora imagine: “Você é incompetente. Todo mundo consegue, menos você. Se continuar assim, vai ser colocado para fora.”
Aqui já estamos diante de uma situação completamente diferente.
A diferença fica na maneira como a autoridade é exercida.
O Advogado destaca que o TST – Tribunal Superior do Trabalho reconhece que situações de violência psicológica, incluindo práticas relacionadas ao bullying no ambiente de trabalho, podem gerar responsabilização quando presentes os elementos que caracterizam a conduta abusiva e o dano. A análise, entretanto, depende de cada caso concreto. Por isso, não se deve banalizar o conceito de assédio moral, mas também não se deve normalizar comportamentos abusivos.
Por que esse assunto ganhou tanta importância?
Nos últimos meses, episódios envolvendo grandes organizações na grande São Paulo e em outras regiões colocaram outra vez o assédio no ambiente de trabalho no centro das discussões públicas.
Alguns desses casos envolveram relatos de práticas que foram descritas como bullying no ambiente profissional, com consequências extremamente graves.
Sem entrar no mérito ou fazer qualquer julgamento sobre casos específicos, algo que cabe às autoridades e à Justiça, essas situações ajudam a lembrar que violência psicológica no trabalho não deve ser cuidada simplesmente como “brincadeira”, “jeito de liderar” ou “coisa de empresa”, completa o advogado.
Em situações extremas, o sofrimento pode alcançar consequências irreparáveis, e é justamente por isso que prevenção é tão importante.
Quando o trabalho começa a adoecer
Durante a live, Drº Fernando Marques, apontou alguns indicadores que merecem atenção:
• cansaço frequente; • medo; • irritabilidade; • queda de produtividade; • falta de vontade de ir trabalhar; • medo de conversar com o chefe; • medo dos próprios colegas; • dificuldade de separar os problemas do trabalho da vida pessoal.
“A pessoa chega em casa pensando no que aconteceu, dorme mal, fica irritada com a família, passa o domingo angustiada porque segunda-feira está chegando, e, quando percebe, o trabalho passou a ocupar também o espaço que deveria ser de descanso. Isso não significa que todo estresse seja assédio moral, mas, significa que sofrimento não deve ser ignorado”, complementa a psicóloga.
E onde entra a NR-1 nesta história?
Aqui entramos em uma mudança importante no mundo do trabalho. A NR-1 passou a dar atenção expressa aos fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho dentro do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. Na prática, isso significa que as organizações precisam olhar também para fatores relacionados à forma como o trabalho é coordenado e administrado. Sobrecarga, falta de suporte, conflitos, violência e assédio podem ser parte dessa análise.
E existe uma diferença fundamental:
A empresa não deve esperar alguém adoecer para começar a agir. A proposta é reconhecer os riscos, avaliá-los e definir medidas preventivas. É aí que entram ferramentas como pesquisas de campo, escuta dos trabalhadores, análise das condições de trabalho e pesquisas de clima organizacional.
NR-1 não é só preencher papel
Um dos grandes desafios atuais para as empresas é não transformar a NR-1 em uma simples obrigação burocrática.
“Não adianta ter documentos impecáveis se, no cotidiano, ninguém pergunta aos trabalhadores como eles estão”, não adianta elaborar um programa e deixá-lo guardado em uma pasta, não adianta fazer uma pesquisa de clima se ninguém analisa os resultados, completa a psicóloga e fundadora da Percepção Soluções Corporativas.
Gestão de riscos psicossociais precisa sair do papel e chegar ao ambiente real de trabalho.
E esse é justamente um trabalho que exige conhecimento técnico, metodologia e acompanhamento.
Por que contar com uma empresa que tem especialização?
Para muitas organizações, reconhecer riscos psicossociais não é uma tarefa simples. É preciso compreender a realidade daquele ambiente, ouvir os trabalhadores, reconhecer fatores de risco, averiguar a planejamento do trabalho e construir estratégias de prevenção que façam sentido para aquela empresa.
Neste cenário, contar com uma empresa que tem especialização pode fazer diferença.
A Percepção Soluções Corporativas age justamente nesta área, promovendo suporte especializado para empresas na implementação e gestão das demandas relacionadas à NR-1 e aos riscos psicossociais, com uma abordagem que integra saúde mental, gestão e prevenção.
A proposta não é simplesmente perguntar: “Existe assédio aqui?”
É ir além: “O que, dentro da organização do trabalho, pode estar contribuindo para o adoecimento, os conflitos e os riscos psicossociais, e o que podemos fazer para prevenir?”
Essa mudança de olhar é fundamental.
O trabalhador tem medo de denunciar. E agora?
Essa é uma realidade bastante comum. Muitos trabalhadores pensam:
“Se eu falar, vou perder meu emprego.” “Ninguém vai acreditar em mim.” “É melhor ficar quieto.”
Por isso, durante a live, a direção foi para que o trabalhador não tome decisões precipitadas.
Buscar avaliação médica ou psicológica pode amparar a compreender o impacto daquela situação sobre a saúde. Quando tiver condições, poderá também ser importante procurar os canais internos da empresa, como chefia ou RH.
E, diante de uma situação potencialmente grave, buscar direção jurídica antes de pedir demissão pode ser fundamental.
Como destacou o Drº Fernando Marques durante a conversa: “Não peça demissão” sem antes buscar direção. Isso não significa que uma pessoa nunca deva pedir demissão. Significa que, diante de uma situação que pode envolver violação de direitos, é importante compreender as consequências jurídicas antes de tomar uma decisão definitiva”.
E quando existem provas?
Caso a situação chegue ao âmbito judicial, as provas poderão ser importantes. Durante a live, o advogado menciona:
• mensagens; • documentos; • fotografias; • áudios; • registros; • imagens de câmeras de segurança, quando disponíveis; • e testemunhas.
E o advogado foi bastante enfático: “A rainha das provas: a testemunha.”
Claro que cada processo tem suas particularidades e nenhuma prova assegura, sozinha, determinado resultado. Mas registrar adequadamente os acontecimentos e buscar direção pode amparar o trabalhador a compreender quais caminhos estão disponíveis.
Assédio moral pode gerar indenização?
Sim, quando comprovados as exigências jurídicos aplicáveis ao caso, o trabalhador pode buscar na Justiça do Trabalho reparação por danos morais. Mas é importante impedir uma visão simplista:
“Aconteceu comigo, então automaticamente tenho direito a uma indenização.” Não é assim. Cada caso precisa ser analisado individualmente, julgando os fatos, as provas, o contexto e os danos alegados. Por isso, a direção de um advogado é importante.
E o que os gestores podem fazer?
Prevenir.
E prevenção não significa deixar de exigir, significa aprender a exigir melhor.
“Uma liderança saudável acompanha a equipe, estabelece expectativas claras, corrige erros com respeito e percebe mudanças de comportamento”, destaca a psicóloga e fundadora da Percepção Soluções Corporativas.
Durante a live, Drº Fernando levou uma reflexão bastante simples: “se uma pessoa que normalmente participa da equipe começa a ficar isolada, fechada ou diferente, aproxime-se, pergunte, escute, tente entender o que está acontecendo. Às vezes, uma conversa no momento certo pode impedir que um problema pequeno se transforme em uma crise”.
No final, todo mundo ganha com um ambiente saudável
Empresa saudável não é aquela onde ninguém pode ser cobrado. É aquela onde as pessoas sabem o que demanda ser feito, quais são suas responsabilidades e quais são os limites da relação profissional.
“Pode existir cobrança, existir discordância, existir pressão por resultados, existir conversa difícil, o que não pode ser normalizado é a perda do respeito e da dignidade, e essa responsabilidade é coletiva. A empresa precisa prevenir. A chefia precisa saber conduzir. O trabalhador precisa conhecer seus direitos. E os profissionais especializados precisam amparar a construir caminhos tecnicamente adequados, completa a psicóloga.
Não espere o problema explodir para começar a cuidar.
Talvez essa seja a principal mensagem que fica da nossa conversa.
A NR-1 não necessitaria ser vista exclusivamente como mais uma obrigação para cumprir, ela pode ser uma oportunidade para as empresas olharem para algo que muitas vezes fica escondido atrás dos números: as pessoas que fazem os números acontecerem.
E, para o trabalhador, conhecer seus direitos também é um jeito de prevenção.
Como o Drº Fernando Marques lembrou em vários momentos na live e destacou no encerramento: “O Direito não socorre os que dormem.”
Não é um convite à judicialização de todos os conflitos, mas, um convite à informação.
→Se algo fica errado, procure ajuda. →Se fica adoecendo, procure cuidado. →Se não sabe se determinada situação é assédio, busque direção. →E se você é empresário ou gestor, não espere surgir uma denúncia para começar a olhar para os riscos psicossociais da sua planejamento.
Prevenir custa menos financeiramente, emocionalmente e humanamente, do que remediar.
Porque, no final das contas, uma empresa pode ter excelentes processos, metas e resultados. Mas nenhum resultado necessitaria depender da perda da saúde e da dignidade de quem trabalha para alcançá-lo.
Contatos:
Priscila Carvalho – Psicóloga e Psicanalista
Instagram: @psi.pcarvalho
Dr.º Fernando Marques – Advogado
Instagram: @fernandomarques.of
Percepção Soluções Corporativas – Especialistas em Desenvolvimento e Resultados
Instagram: @percepcaosolucoes
Assista à live completa através do Youtube: https://youtu.be/PaK48nf4kS0
Assédio moral no trabalho: como reconhecer, prevenir e agir?
Fonte: Desenvolveitaquera